影响体验式培训项目成果的重要因素

一个体验式培训项目的成功不仅仅依靠设计的完美,项目实施过程中的各种因素也是影响其成功与否的重要因素。宝洪江认为,影响体验式培训成果的因素可以归结为六项,分别是:

1.环境(physieal environment)

环境是体验式培训项目实施的重要影响因素,有学者认为不熟悉的环境能刺激参与者获得新的观点;肯姆鲍和拜肯(Kimball&Bacon,1993)指出不熟悉的环境是很重要的,因为它会促使参与者体验“不协调”的心境,如焦虑。然而,如果克服了这种因环境而造成的不协调,参与者可获得许多正面的利益,如强化自我概念等(Nadler,1993)。学员以他们各自的投入来丰富环境,并以此成为环境中的一部分,从而创造了一种互动效果。

2.活动(aetivity)

活动是影响户外培训成果的最重要因素,因为一切成果都源于参与活动。郝普肯(HopkinsPutuam,1993)指出,好的活动是适合参与者个人需求的活动,其重要的组成因素包括:挑战、富教育性、可成功的、可自我选择的。首先,自发性挑战会影响活动的成果,参与者通过选择参与的程度、适合自己挑战的难度可以体验到较有意义的成功;其次,成功可以增加正向的活动成果,所以不可避免的成功是活动必须的要素;此外,特定的活动也会导向特定的结果,如“信任背摔”、“毕业墙”等项目,这些活动都将导向人们对“信任”、“合作”等重要性的认识。

3.处理经验方法(proeessing)

“经验处理”可以被看作将信息加以整理的过程,也就是参与者将活动的经验予以内化(intemallzation)与意义化的过程。目前这种内化过程共有三个模式:第一种模式可称为自行处理经验模式(Mountains Speak For Themselves)。这种模式下,参与者必须自行处理经验,培训师不帮助处理。第二种是户外冒险学校模式(Outward Bound Plus)模式。这种模式中,培训师负责领导讨论、提供咨询,以促进经验处理。第三种是隐喻模式(Metaphoric Medel)。它是指以隐喻的方式设计的活动,代表着日常生活中的挑战。这种模式集中了以上两种模式的优点:直接的体验、反应和讨论皆具备,被认为是最有效的模式。以上三种模式历程各不相同:第一种是让参与者自行体验野外环境,以产生行为或内心的改变;第二种是探索活动,这种模式使活动和参与者的生活有了联系,并且鼓励参与者反应与讨论经验;第三种是通过引导者的引导,学员反思、讨论自己在以隐喻设计的活动中的行为,从而获得学贫身心的改变。

4.团队(group)

团队的大小、成员间的相互协作会影响团队合作的效果。通常认为,理想团队的规模在10一15人左右,过大的规模可能导致有些队员无法充分参与团队活动,太小的规模则不会产生思想激烈的碰撞,并且队员间的相互作用对成员的个人成长也有很大的影响。团队合作中,队员的交互作用不但提供给成员建立自我价值的机会,而且也迫使参与者学习平衡个人需求与团队整体目标之间的差异。此外,团队凝聚力可使队员产生安全感和归属感,进而促使参与者重新界定和探索自我价值。

5.培训师(Trainer)

在体验式培训中,培训师更多扮演的是一种“引导和帮助者”的角色,把握着整个培训的进程和受训者思考的方向。海蒂(Hendy,1975)指出优秀的培训师具有以下人格特质:机灵的、具有领导力的、体贴的、富想象力的、直率的、有创新力的。而汤姆斯(Tomas,1985)发现培训师的自我概念越高,则越能促进参与者自我概念的积累。此外,培训师的人际互动关系能力也是影响培训成果的因素之一,尤其是易于被接受的、善于鼓励他人而非批评他人的风格被认为是影响参与者成长的要素之一;竞争性的、对抗性、不具同情心的培训师会降低参与者自我概念的积累。

6.参与者(Partieipant)

参与者的年龄、性别、背景、个人期望等因素都会影响活动的效果。海蒂韬(Hattieetal,1997)的统合分析表明,成年人培训活动后的即时效果要比未成年人显著的多,这是因为成年人大都是自发参与,其动机水平较高。有研究表明,年长的参与者有较高成长的体验。这是因为参与者过去的经验会影响其态度和行为,进而也会影响参与活动的体验成果。郝普肯(Hopkins,1982)则认为参与者的期待和活动成果可能相关,因为高期待会带来高动机,而高动机则会带来正面的活动利益。

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