从系统角度谈谈培训

培训计划的成功与否,最终是体现在见习工作的能力是否增加,是否在技能上获得提高。而要想策划一场成功的培训,必须要遵循一定的流程。

如下图所示的就是执行一个培训所包括的四个阶段,分别是评估,开发,执行和评价。

任何培训都开始于需求阶段。在评估阶段首先要了解的就是培训是否是必要的,如果答案是肯定的,那么下一个步骤就是培训对象的能力和技能差距,来制定相应的培训和干预计划。培训干预计划一般从态度、知识和技能(attitude, skill, knowledge),统称ASK来得出,这个组合可以被归纳为一个词汇,即能力。总的来说,评估阶段需要从工作、个人和组织层面上,来进行培训需求分析。

一旦培训需求分析完成,下一阶段就是开发,即具体地制定培训计划。这一阶段会涉及具体培训内容的搭配和培训材料的选择。这个阶段,需要根据特定的环境,来选择合适的项目和道具。在这个阶段,要完成对于培训执行各个具体环节、项目等的商议,并制定一套或几条能够完整执行的计划。

实施培训是整个过程中,至少是培训寻过程中最重要的阶段。不过,这个过程的相关要素比如时间和地点,都已经在早期决定了,所以决定性的因素就在于训练场地的状况(如天气)、培训师和学员状态,这些因素也往往让几乎相同的计划出现截然不同的结果。

评价是最后的阶段,并且是十分重要的,因为这个阶段将会评估培训的效果。它主要评估的对象,也就是在需求评估阶段重点分析的几个要素,比如能力是否提升、态度是否改善、是否传达到了新的价值观等等。目前最有效的评估工具,当属柯克帕特里克模式(the Kirk Patrick Model of Evaluation)。

为了能更好地反馈培训的效果,让参与培训的人员参与评估也是十分重要的,它们可以最有效地对培训产生的益处作出评价。如果能将这些评价加以记录归档,日积月累必然可以为今后的训练做出很好的指导。

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