培训前提高员工学习欲望

成人学习应该按部就班。例如,在员工能够有效地掌握一项新技能之前,他们必须确信该技能将有助于提高自己组织的绩效,并认识到他们自己在该领域绩效不高,然后才实际选择学习这项技能。但是,大多数企业培训计划都忽视了这些先决条件,而只是假定员工“需要掌握它”。这种做法是一个很大的错误,因为它使怀疑论的正常模式变成了学习的障碍。这种结果对于曾经参加过企业培训的任何人来说都很熟悉。许多员工对待培训的态度不像是积极主动的学习者,而是表现得仿佛自己是囚犯(“我来培训是因为我不得不来”)、休假者(“我不介意来培训——它是放下真正工作的一次很好的休息”)或教授(“其他参加培训的人都是来学习的,而我可以与他们分享我的智慧”)。

为了避免出现这些结果,企业必须帮助员工适应变革的需要,培养其获取技能的愿望,因为这些技能会给他们带来进步。最好的方法是让参训者或他们的同事参与决定变革需要做什么,以及为什么要这样做,从而为培训创建令人信服的使命。如果不能做到这一点,那么通过在一项培训计划开始时,分析相关个人或业务单元现有的绩效问题,以及新的技能将会如何解决这些问题,也能达到类似目的。

揭露有害的思维模式

即使员工们确实学会了向他们传授的技能,但他们在很多时候却并没有应用它。如果发生这种情况,培训的种种努力将会付之东流——不管它有多么出色。传统的思维模式是造成这种问题的一个常见原因。因此,企业应该以与它们诊断技能差距同样精准的方式,揭示出这些有问题的思维模式。

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