解决受训员工积极性不高的方法

部分企业做培训面临类似的问题:保健因素用的多,激励因素用的少。比如,在企业培训过程中,保健因素用的多,强制规定员工参加培训的制度较多,而激励因素比较缺乏,员工参加培训缺少相关的激励措施,其结果是,员工感觉培训变成了任务和负担,管理层认为培训走了过场,变了样。

缺少保健因素或激励因素的培训管理,势必导致员工学习热情低下,甚至出现抵触情绪。作为培训者,要解决受训员工积极性不高的问题,可从三方面入手:

首先,将培训纳入公司发展战略中,培训涉及公司全体员工,没有领导的重视和支持是不可能取得成功的。目前许多大中型企业都配备了专职培训管理人员,但缺少培训规划、培训目标和费用预算。

解决此问题的有效办法之一,是成立跨部门的培训管理委员会,让领导挂帅,借用领导的影响力,借力发力。同时要制定明确的短期目标和长期目标,建立公司、部门、班组三级培训组织体系,上下互动,明确相关部门的责任,“保健因素”必须用足,以达到齐心协力,同步推进。

其次,制订培训激励措施,鼓励形式多样的员工学习。包括内部讲师的激励、员工学习激励等,可参考“马斯洛需求理论”来安排,可丰富多样,不拘一格。在培训方式上要灵活,部分员工如研发人员工作较忙,或者不方便参加集中授课的驻外销售人员,可鼓励他们使用E-learning,或在业余时间参加自学考试、职业资格考试、技术等级考试等,公司要给予必要的支持。

第三,要做准确的培训需求分析,增强员工学习的紧迫感。现在的管理追求的是精细化。建议培训管理者细致地从人员、任务、组织目标等角度进行具体分析,帮助所属部门找出每个员工的“短板”,再结合其职业发展方向,帮他制订具体学习目标,引导员工主动来学习,以达到事半功倍的效果。当然,这个过程比较复杂,耗费时间,但需求分析是培训的首要任务,需求分析不准,培训效果很难提升。

时代光华认为训的初始阶段,应用保健因素较多,随着培训逐步走向完善和成熟阶段,需要更多地应用激励因素,让员工养成良好的学习习惯,即减少推力,增大拉力。双因素理论是管理的激化剂,将它充分应用于培训管理中,必将产生良好的效果。

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