如何开展针对性的培训效果改进

培训效果评估,年复一年的成为培训同行头疼的问题。有时候讨论多了,感觉就像KPI误区一样,本是为了促进业绩的考核,变成了为了考核而考核。

通常来说,学员、讲师、学员的直接上级、公司高层,甚至是没参加培训的其他员工,都会对培训效果的评价“贡献”一份意见。当然,每个主体关注的点是不一样的,但这些不同维度的意见共同构成了培训效果的“口碑”。

  第一,学员填写的课堂反馈问卷,从本质上讲没有太大用处。评价讲师讲的好不好,和学员学的好不好,没有直接的相关关系。这里的关键是管理学员的预期。

我们还需要深挖学员个人的痛点,只有问题跟学员个人直接相关,学员才会有动力来学习,学习的效果才有依据。如果学员来的时候没有预期,培训效果从何谈起?带着问题来,带着答案(思路)走,带着同学网络走(持续研讨交流),这才是最有说服力的培训效果。

  第二,当培训组织者,能够从课程结构、内容安排、教法设计等环节上引导讲师不断优化课程时,讲师一定会觉得不虚此行。企业内部的讲师,通常都是某领域的骨干、专家,也意味着他们是某种程度的内部意见领袖。培训专业性的口碑,讲师有很大的发言权。

  第三,从培训组织的角度看,直接上级支不支持,直接影响学员对培训的重视程度。作为培训组织者,我们要思考直接上级希望从培训中得到什么,除此之外,学员给团队的转训,也是直接上级的普遍期望之一。通过给学员提供完整的课程资料,协助学员内化并在小团队转训,培训的效果就实现了二次、甚至是多次传播。显然,这是多赢的局面。

  第四,利用微信朋友圈、微博、企业内部论坛等,鼓励学员将学习成果以某种形式呈现出来,并辅以适当的激励措施,就比较容易调动起其他员工的关注度和兴趣度。当培训活动被频频围观时,培训就不仅仅是培训了,而是上升到了组织学习文化了。这是培训文化性的问题。

  第五,之所以把公司高层放到最后,因为高层往往不一定直接参与培训的环节,他们通常是从不同渠道来了解培训的效果。除了培训管理者定期的工作汇报外,高层更希望听到的是来自一线的声音。当我们做好了学员的口碑、讲师的口碑、学员直接上级的口碑,甚至是非学员的口碑,公司高层自然会对培训效果有积极的判断。其实很多高层判断培训效果的标准很简单,就是做了是不是有价值。这种培训的价值感,往往不是基于量化的数据,而是心中对于投入产出比的天平。

我们做的这一切,都是要在企业内部营造一个”场“,让员工激发起学习的意愿,享受学习的成果,并不断激发新的学习动能。

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