如何通过三步骤实施员工培训,提高员工胜任力

俗话说:打江山容易守江山难,难就难在企业在不同的发展阶段会面临不同的任务和挑战,要求员工具备的能力也各不相同。在创业初期,老员工跟着老板一起攻城拔寨,建立起现在的基业和深厚的感情,这是一种开疆拓土的能力,在发展和变革期,企业需要规范化的运营管理和创新,需要的是另一种能力。老员工没能及时跟进这种能力,直接导致了他们的行为阻碍了企业的发展。

最好的结果是各方共赢。即老板的发展目标得以实现,老员工留在企业,继续贡献经验和成长,与新员工和谐共处,新员工高招迭出,与老员工的配合相得益彰,老板高兴,人力资源高兴,大家一起促进企业的成长。然而事实上并非如此,最佳的解决办法无非其实就一种——提升老员工的胜任力。在企业人员和资金等资源有限的情况下,HR可以通过培训,提升老员工的胜任力。

  其一,态度上转变

让老员工认识到任务变化对能力提出了新需求,老一套已经不起作用了,要有危机感了,只有提升自身的能力,才能继续为企业做出贡献!要求他们自知自觉的开发对企业有益的能力。同时也需要跟新员工做好沟通工作,帮其充分认识到老员工的优势和不足。这个工作最好由人力资源来做,注意谈话的技巧和引导。

  其二,培训需求的获取

只有针对性的培训,才能获得有价值的结果。建议由熟悉胜任力建模流程的HR,结合一些咨询公司意见,把老板、老员工、新员工聚在一起,共同分析,达成共识,把岗位的核心任务和能力提取出来,并根据自评和互评,将最紧迫的培训需求确定下来。

  其三,培训课程和师资

培训需求出来之后,要以相应的培训课程和培训师作支撑。一般建议采取外包形式做这个工作,让外部公司来做这件事情,一是专业和权威,二是效率更高。当然在企业资源有限的情况下,特别是这种只有几十人的小公司,在实际操作中可让员工自己开发课程并担任老师,新老员工都应该鼓励,因为这既是一个沟通展示的机会,也是一种鼓励行为。

做好以上几步,再通过具体的措施推进岗位实践,当然,并不是所有的员工都能快速地提升能力,顺利地跟进公司发展步伐。这时候,老员工的转岗、辞退工作,需要义不容辞的执行。

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