互联网公司的员工管理难题–行者拓展帮你忙

如今“互联网+”的越来越火热,越来越多的90后大学生把互联网公司当成一个理想的工作岗位,但一些问题也伴随而来,随着90后甚至95后员工的入职,带来了一些新的管理难题,根据一线城市的互联网公司的HR形容,这帮年轻人“见的多,识的广”,“有主见,追求个性”,可选择的机会也多。日常管理稍有不慎就撂挑子不干、拍屁股走人。再加上跳槽是涨工资的一种手段,原打算就是一年一跳槽,干的不爽就半年一跳。

这些年轻人责任心不重,归属感不强,不懂奉献。是我们的管理没有与时俱进,没有抓住他们的心,不了解他们要什么。他们为何有底气说走就走,一方面是他们所掌握的很多专业是当前比较时髦的新技术,新思想,这类人才比较紧俏,走哪里都会有人要;二是互联网时代的创业潮,涌现出一大批创业公司,他们缺少品牌和技术优势,只有靠高薪四处挖墙脚,这些年轻人时不时会受到他们的诱惑,一跳槽工资往往上涨40%至200%,这个数据一点都不夸张,活生生的例子一直在上演。

这样的现实对于互联网工作留住人才,提升员工忠诚度着实是一个大的难题。这些年来,绝大多数公司的薪酬体系还是传统的以岗定薪为标准,但对当前90后技术研发人员的时候,显然已经不适应了,互联网公司倡导扁平式管理,敏捷开发快速迭代,与传统行业的研发概念是两回事,同时互联网公司研发人员的工作内容很难去固定衡量,研发工作往往采用项目制,在项目中发挥怎样的作用很难预测,也缺乏评估标准。

后来一些互联网巨头采用以能力定薪的模式,大家来了职位都是工程师,根据能力不同排成不同等级,根据能力等级制定薪酬。这样的薪酬体系一定程度上可以缓解上述问题。但前几年,在风口上的互联网公司多是重融资轻管理的,近年来,行业开始整合洗牌,不少先驱已经倒下,越来越多的公司更加重视内部管理,开源节流。在互联网寒冬来临之际,要想众志成城,团结一心。才发现之前并没有注重过团队建设,大家各司其职部门之间人都认不清,部门内沟通也很匮乏。

有个客户就是一家互联网公司的部门副经理,刚联系我们的时候就说,他刚去公司任职的第一周,部门经理就跟他深谈了一次,与其说是深谈,不如说是抱怨与无奈。按部门经理的说法,这个部门的员工都很年轻,不听话,能力有但工作不积极,之前处罚了几次也没起作用,反而愈演愈烈,希望副经理能想出办法改变这一局面。副经理新官上任,立即出台了几项措施,对下属员工约法三章,严格考核,不到一个月,就遭到无声的抵抗,开会没人发言,安排工作各种应付,找员工谈心也不说实话。天下有如此难管的员工吗?就不怕处罚,无视规章制度吗?他们还真不怕,在上海,员工都懂劳动法的,公司要经济处罚一个员工往往是很难举证的,外面的机会也多,今天被开除了,能得到一笔赔偿金,一周内就能找个工资更高的工作,公司还要承担高额赔偿金和招聘成本。

这可如何是好?最终他决心放下经理的架子,先尝试与员工打成一片。然后就想到了我们行者拓展,我们针对这样的情况,制定了一套适合打破团队隔阂,增加交流沟通的经典课程,再结合一项休闲娱乐的运动。让部门从上到下都有个巨大的改变,活动前大家都是各自抱着手机玩各自的;活动中在我们专业培训老师的引导下逐渐放开,开始交流合作;活动结束后都是有说有笑,不停的讨论大家在活动中的表现。

这名经理后来和我们反馈,他明白了一个道理,对这些年轻人,跟他们讲道理是没用的,道理他们都比你还明白。得跟他们讲情怀讲集体,所谓情怀,也是这个集体的情怀,需要给他们足够的重视,把他们当作集体的一份子,而不是上下级关系。这样他们也会把集体当作一个大家庭,大家有福同享。平时在工作上多一些指导和帮助,让他们感觉到自己在成长,而不是不闻不问;到调薪的时候,多考虑他们的感受,而不是象征性的调薪;该争取福利的时候,为他们谋福利,而不是只顾自己。大家有难同当,工作上大家一起分担,带头冲在前头,而不是自己喝茶看着大家忙活;工作出问题了,先找自己责任和问题所在,再同下属分析原因,而不是让下属扛;开会先讲自己的工作和计划,帮下属解决困难,而不是只听汇报没下文。虽然一系列的措施也是他自己之后再实行的,和员工处理好关系也是有其个人魅力的原因。但他对我们行者拓展还是赞不绝口,说我们的培训很有效果,也让他找到一条管理的新方法。

这虽然只是一个个例,但不得不承认对当前互联网公司的人员管理带来一定的启示,相信不管什么时期,提高新员工对公司的归属感一直是为管理者所重视的。由于代沟的存在,可能在公司里,管理者想和员工打成一片不大合适,也许反而适得其反,让员工觉得领导只是做做样子。所以,为什么不考虑把大家组织在一起来一场拓展培训呢?我们行者拓展的培训课程开展过程中,坚持着“无年龄”,“无性别”,“无职位”的原则,对于打破企业或者部门之间人员的隔阂,增加沟通和合作有奇效。

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