怎样才能让离职面谈不是白费功夫?

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离职面谈也有“深意”。在开展离职面谈时,你会选择什么样的谈话地点?当一个关键人才提出离职时,你如何做更多的挽留工作?

和离职员工进行交谈时,地点选择很重要,尽量避免在你的办公室里,先聊点轻松的话题再切入正题。在交谈时,则尽量多选择开放式问题。

离职面谈需要进行分层管理,对于不同层级的离职员工,需要让不同部门、不同层级的管理者进行沟通。对于关键人才,则需要发动高层管理者去积极面谈。

此外,对于主动离职的员工,要深入分析离职的原因。

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构建在职对话机制,建立沟通文化。一旦员工提出离职,挽回的几率很小,在离职面谈中,说出真正离职原因的也不多。

虽然现实残酷,但是HR一方面还是要重视离职面谈,另一方面更要在前期多做努力,在企业内部建立直接顺畅的对话机制,及时了解员工想法,减少人才流失。

工作繁忙,加上时间有限,HR不可能开展所有的员工对话,因此要武装好企业的直线经理人,推动他们主动与员工开展对话。毕竟直线经理人是最能影响到员工的人,只有推动直线经理人与员工开展固定沟通,才能有效减少人才流失。

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通过对话了解人才需求并培养人才。优秀企业里的人才总是被惦记,“定向挖”成为了人力资源管理者们很头疼的问题。

同时,在一个鼓励创新、支持创新的自由年代,人才的选择愈加多元,对于人力资源管理者来说,通过对话了解员工的真实想法和职业发展目标,为他们创造更多机会,才能有效保留人才。

当然,在企业短时间内不能满足人才需求的时候,要有胸怀让员工出去看看,同时也要为离职员工打开大门,欢迎他们时常回来看看,如今,好马也吃回头草。当你和离职员工在咖啡馆进行面谈时,也可以在谈话结束时加上一句,哪一天,想要回来了,随时联系我。说不定哪一天,当你为一个关键岗位的招聘头疼时,当年的一位离职员工刚好打电话给你,约你去咖啡馆聊聊,没准回来的就是一个非常优秀的人才。

总结

最后,对本篇内容的重点进行一遍回顾:

1. 离职面谈时,地点选择很重要,可以从轻松的话题切入,尽量选择一些开放式的问题。

2. 对于不同层级的离职员工,需要让不同部门、不同层级的管理者进行沟通。

3. 对于主动离职的员工,要深入分析离职的原因。

4. 在企业内部建立直接顺畅的对话机制,推动直线经理人与员工开展固定沟通,有效减少人才流失。

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