惊了!你不知道一个员工离职的成本有多高?

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一个员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。

一般来说,核心人才的流失,至少有2个月的招聘期,3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。

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《财富》杂志发现,员工离职后,从找新人到新人顺利上手,只是替换成本就高达离职员工年薪的150%,如果离开的是管理人员,代价更高。

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更为恐怖的是,据权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

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关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就两个:钱没给到位、心委屈了。

这话当然没错,但是从HR的角度来看,不同层级、不同工作年限的员工离职,其实都有更复杂、包罗万象的原因。

或许“钱没给到位”是难以解决的硬伤,但“新委屈了”通过丰富的企业活动可以或多或少的缓解。

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员工最常见的三个离职高峰期是:试用期前后的新人危机,在职两年后的升迁危机,以及在职八年后的工作厌倦危机。

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员工离职存在一个232现象。

第一个2即两周:员工到公司两周就辞职,百分之百的原因是招聘时欺骗了他,发现与应聘时介绍的完全不同,于是提出辞职。

第二个3是三个月试用期:三个月下来,员工发现招聘时HR描述的太夸大了,这时他就会重新思考是走还是留。

第三个2是两年:经过2年的时间,员工希望在自己目前的岗位上能够实现一个突破,能够得到学习新知识、新技能的机会,想要升职或者进行工作轮换,这时候,如果公司不能提供相应的机会,老员工也就留不住了。

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此外,员工离职的原因还存在一个136现象,即:

入职1个月:离职与HR关系较大;

入职3个月:离职与直接上级关系较大;

入职6个月:离职与企业文化关系较大;

入职1年:离职与职业晋升关系较大;

入职3年:离职与发展平台关系较大;

入职6年:离职的可能性很小。

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