薪情可好?收入会产生怎样的问题?

收入低不敢自称“白领”

“薪”情一直是影响白领心情的重要因素。近年来,网络上流行的白领新标准让众多职场人士大呼幸福感受挫,原来自己是“伪白领”。

“中国新白领十项标准”包括:

①月薪2万元以上;

②坚持健身和运动;

③至少有两居室;

④有15万元左右的代步车;

⑤有固定的朋友圈子;

⑥工作不局限于在办公室完成,工作远程化是未来趋势;

⑦工作朝九晚五,有足够的闲暇时间;

⑧有独特的娱乐方式;

⑨重视低碳生活;

⑩有钟爱的时尚品牌。

面对新标准,白领们纷纷表示装富的压力很大。此外,如果月薪低于4,000元的,则“羞于称自己为白领”。按照此标准,调查发现,有89.98%的人表示自己不符合此白领标准,仅有10.02%的人表示自己符合该白领标准,是名副其实的“白领”。

2跳槽只为好“薪”情

在“薪”情不如意时,想跳槽或者待业的求职者都在积极投入寻找新的机会,尤其是在金三银四的招聘旺季,众多白领“蠢蠢欲动”。

美国密歇根大学商学院教授约翰·E·特鲁普曼在其著作《薪酬方案——如何制定员工激励机制》中曾指出:“薪酬是现代企业中最主要的一个元素,它是对雇员劳动的一种酬劳,一种驱动,一种激励和一份回报。”因此,良好的薪酬可以给员工带来强大的激励,带动了他们的工作积极性;反之则会增加员工怠工的情绪,并且最终影响到企业潜能的开发。

对于企业而言,“薪”情的好坏将直接影响到企业的外部竞争力,包括知名度、美誉度、雇主品牌形象等,进而影响到企业的生存和发展。同时,在企业内部,“薪”情的好坏又间接决定了员工心情,对员工的满意度和士气也会带来直接影响。

3提高薪酬竞争力

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值,从而促进员工与企业结成利益共同体关系,最终达到双赢。对于企业而言,内部的薪酬制度应能有效体现公平公正的原则。对于业绩、能力出色的员工进行必要的奖励,这是公司良性发展所必需的;同时也可以激励那些业绩不好的员工,激发其不断努力。

事实上,薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、激励匮乏是导致员工离职最为主要的原因。为了缓解人才流失,企业采取了多种措施,其中,采用率最高的三项措施依次是:加强企业文化认同感、提高薪酬竞争力、职业生涯规划。调查也发现,提高薪酬竞争力对保留这两个层级的员工最有效,其次要加强企业文化,使员工真正的融合到公司中。

4未雨绸缪,两手准备

面对员工的跳槽心切,专家也支招:企业需要实行“反跳槽”策略,防止人才流失,提前储备人才。

首先,企业应及时与员工及时沟通,消除误解,寻求理解,尽量挽留没有下定决心的离职者,做好离职管理。同时,做好技术资料的保管和竞业禁止工作,防止商业机密流失。

其次,通过企业文化增强团队凝聚力。企业需要建立“以人为本”的企业文化,构建有竞争力的薪酬福利体系,力求兼顾内部和外部公平。同时,企业还需建立科学的绩效考核体系和职业发展通道,为优秀人才提供发展路径,将企业愿景与员工职业生涯规划紧密结合,才能真正提升员工的满意度和敬业度。

再次,制定招聘计划,打造人才蓄水池。跳槽高峰期也是企业招聘黄金期,企业需要及时储备人才。一般而言,企业可以通过内部招聘和岗位轮换保持组织内部人才流动,同时在外部进行招聘,为组织补充新鲜血液。

最后,企业需要及时总结人才流失原因并对症下药。无论员工因为何种原因离开,组织的管理方面一定存在某种漏洞。因此,人力资源部门需要帮助组织及时发现和修补漏洞,亡羊补牢,未雨绸缪。

专家也表示:随着中国人口红利逐渐消退,职场步入买卖冲突的博弈时代。同时,随着80、90后新生代职场人的涌入,求职者眼中“好工作”标准发生变化,福利完善、工作自由、相互尊重等成为新生代员工更为关心的问题。但是不可否认,企业的“薪”情始终与员工的“心”情息息相关。因此,企业需要了解员工的需要,才能真正通过改变员工的“薪”情留人。

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