为什么员工会被逼走?你想过吗

留人从来就不是什么问题,留住人才才是大问题。人才是最难得的一种资源。因此,一旦发现了人才,不光要留住他,更重要的是要培育他,重用他,给他创造充分施展才华的环境。

留住好员工看似困难,实则非然,因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的。但一旦管理者犯下了错,最出色的员工往往最先离职,因为他们拥有最多选择。

公司如果不能让好员工全心投入到工作中,就留不住好员工——这理应成为常识,却仍然有很多人不知道。

好员工的离去并非突如其来。相反,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象,他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样,他们对工作的激情是慢慢消减的。

“‘电力减弱’不同于熄火,因为员工并没有陷入严重的危机中,”基布雷尔说。“他们似乎表现不错:投入大量时间工作,与人高效合作完成任务,会议发言无可挑剔。但与此同时,他们正默默地承受不断的打击。可想而知,到头来他们唯有离职。”

为了防止“电力减弱”,留住顶尖人才,公司和管理者必须认识到,自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。以下八种做法危害最大,若想留住好员工,必须避免。

01 制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度,但千万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序。

无论是过分严格的考勤制度,还是私吞员工的累计飞行里程,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。

好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己,往往就会跳槽。

02 无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育,却不宜用在工作场所。对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好(而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”),待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。在这样无差别的情况下,再优秀的员工都会产生“逃离”的想法。

03 容忍员工的不良表现

据说,一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手,无论其他乐手多么优秀,观众听到的都是最差乐手的演奏,公司亦然。

若公司丝毫不处罚表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。

如果管理者情商不足,不能有效处理不良表现的问题,这类情况就会发生。

04 对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。

人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献,这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资,有的人希望得到公开表扬),用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当,则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

05 不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。

这类管理者会为员工取得的成功感到自豪,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种挑战,哪怕这个过程会痛苦。

如果老板从不真正关心员工,那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

06 不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务,这样做似乎效率很高。然而,对优秀员工而言,不清楚公司的蓝图,可能成为他们离职的主要原因。

优秀员工愿意承担更大的工作量,是因为真心在意自己的工作,因此这些工作必须有价值。

他们如果不知道其价值何在,就会产生疏离感,觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值,就会去别处寻找价值。

07 员工无法追求自己的喜好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告联盟,但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。

才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好,可以提高他们的工作效率和对工作的满意度,但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。

这类管理者担忧,如果让员工扩大注意力范围,追求自己的兴趣爱好,他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明,如果员工能够在工作中追求自己的爱好,其大脑会一直处于兴奋状态,而此时的效率是正常效率的五倍。

08 工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不愉快,就无法全身心投入到工作当中。

乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要。例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌这样做的意图很简单:如果工作很有趣,员工不仅会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,甚至会以此作为长久的事业。

总而言之,面对员工流动问题,管理者往往怨天尤人,却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是离开老板。

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